مقدمه: رهبری کارکنان مضطرب و بررسی یک نمونه‌ی واقعی
احمد در وضعیتی بود که می‌توانست بگوید تیمش در لبه‌ی پرتگاه قرار دارد. اخراج‌های اخیر در صنعت و عملکرد ضعیف شرکت باعث نگرانی کارکنانش در خصوص امنیت شغلیشان شده است. اما او بیش از همه نگران یکی از کارکنانش یعنی ملیا بود، او مریض بود و روزهای بدی را در حال سپری کردن بود، هنگامی که در دفتر کار بود، حواسش پرت به نظر می‌رسید و در جلسات، تمرکز نداشت. در حالی که ملیا همیشه دارای عملکرد خوبی بود و مشتاقانه کار میکرد، اما اکنون کم‌انرژی به نظر می رسید و بهرهوری او در حال تضعیف بود.
صحبت‌های درگوشی سایر اعضای تیم نشان میدهد که او با مراقبت از مادر بیمار و سالمند خود دست و پنجه نرم میکند. یک روز احمد، ملیا را در حالی که در اتاق کنفرانس خالی در حال گریه کردن بود دید. ملیا بعد از دیدن احمد به طرز ناخوشایندی عذرخواهی کرد و روی میزش عقب نشست و دچار اضطراب و نگرانی شد. اینجاست که اهمیت رهبری کارکنان مضطرب بیش از پیش آشکار میگردد.
مدیرانی مانند احمد (ترکیبی از مراجعینی که با آنها کار کرده‌ایم) اغلب آموزش کمکهای اولیه را برای رسیدگی به آسیب‌های فیزیکی در محل کار فرا میگیرند، اما تعداد بسیار کمی از آنها دارای مهارت‌هایی هستند که میتوانند به طور موثر به بحران‌های سلامت روانی که ممکن است در تیم‌هایشان ایجاد شود، پاسخ دهند. نیاز به چنین آموزشی ضروری به نظر میرسد. امروزه مدیران رهبری کارکنان مضطرب را بر عهده دارند از سوی دیگر بسیاری از کارکنان با عوامل استرس‌زا مانند انزوای اجتماعی، تورم، چشم‌انداز اقتصادی نامطمئن، اثرات ماندگار همه‌گیری کووید-۱۹ و پیشرفت‌های سریع تکنولوژی دست و پنجه نرم میکنند.
رهبری کارکنان مضطرب به مدیران ارتباطی ندارد، لزوم تغییر این دیدگاه فرسوده ضروریست!
علاوه بر عدم آموزش در مورد رفاه عاطفی، یک باور غلط در میان بسیاری از مدیران وجود دارد مبنی بر اینکه مشکلات شخصی کارکنان به آنها مربوط نمیشود. با این حال، جوانان و نسلهای Z در فرهنگی بزرگ شده‌اند که به طور فزاینده‌ای اهمیت سلامت روان را تشخیص میدهند و به طور کلی درمان را بخشی عادی و پذیرفته‌شده از زندگی می‌دانند. نه تنها کارکنان جوانتر برای بحث درباره‌ی سلامت روان منعطف‌تر و پذیراتر هستند، بلکه از زمان همه‌گیری کووید، اختلالات اضطرابی را با شدت بالاتری تجربه میکنند، که بیشتر نشان دهنده‌ی نیاز مدیران به مجهز شدن به آموزش کمکهای اولیه سلامت روان است.
خوشبختانه، اصول مداخله و مشارکت مدیران در اینباره آنقدر که ممکن است تصور شود پیچیده نیست و توسط غیرپزشکان به آسانی قابل یادگیری است. به طور خاص، درمان شناختی رفتاری (CBT) ، یک درمان گفتاری که بر ارتباط بین افکار، حالات روحی، احساسات فیزیکی و رفتارها تمرکز دارد، به طور فزاینده‌ای به عنوان بخشی از دوره‌ی کمکهای اولیه سلامت روان به مدیران آموزش داده میشود.
از هیچ‌یک از مدیران انتظار نمیرود که جلسات درمانی با کارکنانشان برگزار کنند. همانطور که عبارت کمکهای اولیه نشان میدهد، هدف ارائه مراقبت‌های ابتدایی و در محل است تا زمانی که فرد بتواند در صورت لزوم از کمکهای تخصصی برخوردار شود. این نوع حمایت در حال حاضر با توجه به مشکلی که بسیاری در دسترسی به مراقبت‌های بهداشت روانی کافی، به موقع و مقرون به صرفه با آن مواجه هستند، بسیار ارزشمند است. با آموزش و ابزار مناسب، با این ابزار رهبری کارکنان مضطرب بیش از پیش برای مدیران ممکن و میسر میشود.
درمان شناختی رفتاری (CBT) چیست؟
در طول نیم‌قرن گذشته، درمان شناختی رفتاری (CBT) به عنوان درمان مبتنی بر شواهد برجسته برای بسیاری از مسائل روان‌شناختی سطحی ظاهر شده است. به عنوان مثال، یک متاآنالیز در سال 2016 از 144 مطالعه نشان داد که درمان شناختی رفتاری (CBT) یک درمان موثر برای افسردگی و اختلالات اضطرابی است. و یک مطالعه سیستماتیک در سال 2019 از 34 نمونه‌ی تصادفی و کنترل‌شده، اثربخشی آن را در مبارزه با افسردگی تأیید کرد و آن را برای استفاده در مراقبت‌های اولیه توصیه کرد.
(محققان موافق هستند که CBT درمان مناسبی برای روانپریشی‌های شدید مانند اسکیزوفرنی نیست). در بریتانیا، درمان شناختی رفتاری (CBT) استاندارد طلایی در نظر گرفته میشود و توسط دستورالعمل‌های معتبر، پذیرفته شده است. در ایالات متحده، بسیاری از نهادهای پزشکی، شرکتهای بیمه و سازمانهای دولتی درمان شناختی رفتاری (CBT) را به عنوان اولین درمان برای اختلالاتی مانند بیخوابی و اضطراب توصیه میکنند.
اثربخشی CBT در محل کار نیز به خوبی ثابت شده است. به عنوان مثال، بررسی سال 2020 توسط Deloitte از مطالعات دانشگاهی متعدد نشان داد که جلسات CBT با یک درمانگر، راهی مقرون به صرفه برای کمک به کارکنان برای مدیریت مسائلی مانند استرس و اضطراب است. آنچه کمتر شناخته شده است این است که آیا درمان شناختی رفتاری (CBT) به عنوان یک ابزار برای مدیران جهت رهبری کارکنان مضطرب مفید است؟ شواهد نشان میدهد که این امر ممکن است.
وضعیت استفاده از درمان شناختی رفتاری (CBT) برای رهبری کارکنان مضطرب در دنیا چگونه است؟
استفاده از درمان شناختی رفتاری (CBT) توسط مدیران برای رهبری کارکنان مضطرب در شرکتهای بزرگ دنیا گزارش شده است. شرکت هایی مانند KPMG، Uber، Bank of America ،Microsoft و Salesforce همگی ابزارهای آنلاین مبتنی بر CBT را به کارکنان خود ارائه می دهند. برخی از سازمان‌ها و حتی سیستم‌های بهداشت ملی، مانند NHS بریتانیا، در حال آزمایش ربات‌های چت هوش مصنوعی برای ارائه CBT هستند که نشان دهنده‌ی اعتماد چشمگیر به قابلیت استفاده از آن بدون دخالت مستقیم پزشک آموزش‌دیده است.
بسیاری از شرکت ها در بریتانیا و کشورهای دیگر در حال حاضر آموزش کمکهای اولیه سلامت روان را به مدیران و کارکنان ارائه میدهند. در ایالات متحده، بیش از 3100 شرکت این آموزش را ارائه کرده‌اند که طبق گفته شورای ملی رفاه روانی، بیش از 3 میلیون نفر آن را تکمیل کرده‌اند و مدیران به خوبی از این ابزار برای رهبری کارکنان مضطرب استفاده نموده‌اند.
درمان شناختی رفتاری (CBT) بر چه عواملی تمرکز دارد؟
CBT بسیار ساده‌تر از روشهای سنتی روانکاوی است که توسط متخصصان آموزش دیده که خاطرات دوران کودکی را بررسی میکنند، استفاده میشود. این روش درمان بر شرایط خاصی تاکید دارد که فرد بدون پرداختن به هیچگونه آسیب یا روانپریشی زمینه‌ای درمان میشود. بر خلاف سایر رویکردهای درمانیِ پایان باز، معمولاً در یک چارچوب زمانی از پیش تعیین شده انجام می شود. محدوده و چارچوب زمانی مشخص درمان شناختی رفتاری (CBT) نه تنها به اثربخشی آن کمک میکند، بلکه آن را برای شرکتهای بیمه جذاب‌تر میکند، به این دلیل که این روش نسبت به سایر درمان‌ها کوتاه و موثرتر است.
درمان شناختی رفتاری (CBT) بر ارتباطات متقابل بین حالت شناختی (افکار و فرآیندهای فکری)، حالت خلقی (عواطف و احساسات)، وضعیت فیزیولوژیکی (احساسات فیزیکی در بدن) و حالت رفتاری (اعمال و رفتار) تمرکز دارد. با استفاده از CBT، افراد کنترل آنچه را که فکر میکنند و انجام میدهند، در دست میگیرند، که میتواند بر وضعیت عاطفی آنها تأثیر مثبت بگذارد و در نتیجه رفتارشان را تغییر دهد و به یک چرخه مفید منجر شود.
بررسی یک نمونه؛ رهبری کارکنان مضطرب با استفاده از درمان شناختی رفتاری (CBT)
به عنوان مثال، یک فرد مبتلا به اضطراب اجتماعی را در نظر بگیرید که به طور مداوم از موقعیت‌های اجتماعی به دلیل ترس از قضاوت یا انتقاد اجتناب میکند. درمان شناختی رفتاری (CBT) به فرد کمک میکند تا راه ارتباط داخلی حالت‌ها را بررسی کند:
- حالت شناختی: فرد دارای الگوهای فکری منفی مانند “همه به من خواهند خندید” یا “من حرفی شرم‌آور خواهم زد” میباشد.
- حالت خُلقی: افکار فرد منجر به احساس اضطراب، ترس یا خجالت میشود.
- حالت فیزیولوژیکی: حالت خلقی باعث ایجاد احساسات فیزیکی مانند ضربان قلب، تعریق و لرزش میشود.
- حالت رفتاری: برای مقابله با این حالات و احساسات، فرد به طور کامل از موقعیت‌های اجتماعی دوری میکند و الگوهای فکری منفی را تقویت میکند.
درمان شناختی رفتاری (CBT) میتواند به افراد کمک کند تا افکار منفی خود را شناسایی کرده و به چالش بکشند و دیدگاه‌های جایگزین، متعادل و اغلب واقعی‌تر را توسعه دهند؛ مثلاً فکر کنید: فردی که در بالا مثال زده شد با جای آن تفکرات، اینگونه فکر کند که به نظرم آنچه که می خواهم بگویم جالب به نظر میرسد یا اگر اشتباه هم بود مشکلی ندارد. در عین حال، CBT افراد را تشویق میکند تا به تدریج خود را با رویارویی با موقعیت‌های اجتماعی تحریک کننده به چالش بکشند، و به آنها اجازه میدهد الگوهای فکری و رفتارهای جدیدی را تجربه و در نتیجه اعتماد به نفس پیدا کنند.
با پرداختن به جنبه‌های شناختی و رفتاری به صورت جمعی و نه در انزوا، افراد میتوانند بهبود در حالات فیزیولوژیکی و خلق و خوی خود را تجربه کنند که در نهایت باعث کاهش اضطراب و افزایش رفاه عاطفی میشود. حالا توجه داشته باشید که یک مدیر برای رهبری کارکنان مضطرب خود به این روش مجهز باشد، قطعاً نتایج خارقالعادهای برای او و تیمش رقم خواهد خورد.
3 اصل برای رهبری کارکنان مضطرب
ما یک رویکرد مبتنی بر درمان شناختی رفتاری (CBT) را توسعه داده‌ایم که آن را مدل ARC می‌نامیم، که رهبران را برای تأیید، پاسخ و کمک به تغییر الگوهای مضر کارکنانی که با سلامت روانی ضعیف دست و پنجه نرم میکنند، مجهز میکند. اکنون بیایید ببینیم که چگونه مدیران میتوانند از رویکرد ARC ما برای ارائه کمکهای اولیه مؤثر در زمینه سلامت روان استفاده کنند.
1.به عنوان یک رهبر، از حالات کارکنان مضطرب خود آگاه باشید
رهبری کارکنان مضطرب با اعلام آگاهی از وضعیت آنها آغاز میشود و اینگونه خلق و خوی آنها بهبود می‌یابد و به احساسات آنها اعتبار داده میشود. اگر احمد به ملیا علامت دهد که می‌داند چیزی او را آزار میدهد، فرصتی برای او ایجاد میکند که سفره‌ی دلش را باز کند. پس احمد چگونه باید با او در مورد سلامت روانش بیشتر تعامل کند؟
ما توصیه میکنیم که مدیران از یک ابزار تثبیت شده همانند نمودار چهاربخشی که در درمان شناختی رفتاری (CBT) از آن به عنوان نقشه گروهی یاد میشود استفاده کنید تا به کارکنان کمک کند ویژگی‌های کلیدی حالات عاطفی و ذهنی خود را توصیف کنند. برای مثال:
- احساسات: در حال حاضر چه احساسی دارم؟ چگونه روحیه ام را توصیف کنم؟
- بدن: از نظر فیزیولوژیکی چه اتفاقی میافتد؟ آیا من تنش را در بدن خود نگه میدارم؟ (فک جمع شده، شانه های بالا) آیا من تندتر یا سختتر از حد معمول نفس میکشم؟ قلبم تند تند میزند؟
- افکار: در حال حاضر چه چیزی در سرم میگذرد؟ چه افکاری دارم؟ آیا میتوانم آنها را برای مدتی متوقف کنم یا ذهن من همیشه درگیر است؟
- رفتار: من در حال انجام چه کاری هستم؟ چرا این کار را انجام میدهم؟ چگونه به افکار، حالات روحی و یا احساسات بدنی خود واکنش نشان میدهم؟ آیا از چیزی اجتناب میکنم؟
با شناخت این 3 ویژگی، رهبری کارکنان مضطرب را بهتر از قبل انجام دهید
1.اجتناب
این مورد در هنگام تجربه‌ی اضطراب رایج است. به عنوان مثال، بسیاری از افراد احتمالاً به دلیل نحوه‌ی درک آنها یا ترس از سخنرانی در جمع نگران آماده‌سازی یک ارائه هستند. لذا ممکن است درخواست عدم ارائه نمایند. در کوتاه مدت، این نگرانی آنها را کاهش میدهد، اما در دراز مدت، اضطراب آنها را تداوم میبخشد. دفعه بعد که باید با مخاطب صحبت کنند، به همان اندازه مضطرب خواهند بود و اغلب اضطرابی که با اجتناب تغذیه میشود، شدیدتر است.
2.کاهش فعالیت
این مورد در هنگام تجربه‌ی افسردگی و خلق و خوی پایین معمول است. یک مدیر ممکن است متوجه شود که یک کارمند در جلسات تیم شرکت نمیکند، یا مرتباً دیر به محل کار میرسد و از نظر اجتماعی درگیر است. چرخه بهبود و مراقبت به این صورت است: یک کارمند احساس میکند که مورد قدردانی قرار نگرفته و یا با آن رفتار ناعادلانه‌ای شده است. فرد تصمیم می گیرد کمتر فعالیت انجام دهد و احساس سستی و قطع ارتباط در وی تقویت می شود.
3.کمال گرایی
نیاز به انجام کارها در بالاترین سطح همواره با اضطراب همراه است. وقتی معتقدیم که یک کار باید به خوبی انجام شود، ممکن است کارهایی را که متوجه شویم نمی‌توانیم مطابق با آن استاندارد انجام دهیم، رها کنیم. یا حتی از شروع یک کار به دلیل ترس از انجام آن با کیفیت پایین‌تر اجتناب میکنیم. ما فلج می شویم و حتی بیشتر نگران می شویم که فقط حد کمال قابل قبول است.
2.به اضطراب کارکنان خود پاسخ دهید
هنگامی که یک مدیر اذعان کرد که یک کارمند در پریشانی عاطفی و روانی است و چرخه‌های آن را شناسایی نمود، مدیر بایستی گفت‌وگو در مورد رفاه عاطفی را تسهیل کند و به کارمند کمک کند تا منابع مشکلات رایج سلامت روان را تشخیص دهد. اگرچه مدیران درمان یا مشاوره ارائه نمی‌دهند، اما می توانند یاد بگیرند که مهارت‌های ارتباط درمانی را به کار گیرند. مهمترین آنها همدلی است که یک اصل مهم در ایجاد روابط است.
همدلی یک ابزار نیرومند برای رهبری کارکنان مضطرب
همدلی به معنای ابراز همدردی نیست، بلکه متعهد بودن به درک کامل تجربه‌ی یک نفر است. این نیاز به تلاش آگاهانه برای دریافت دیدگاه طرف مقابل دارد. همدلی میتواند به فردی که در پریشانی است کمک کند که کمتر احساس تنهایی کند و بیشتر درک شود. احمد در آغاز گفت‌وگو با ملیا میتواند چیزی شبیه این بگوید: من میتوانم تصور کنم چقدر دشوار است که کار خود در اینجا را همزمان با مسئولیت‌های مراقبت از مادرتان متعادل کنید. این کار باید فوق العاده استرس‌زا باشد. در این حالت، احمد ناراحتی ملیا را تصدیق میکند، احساسات او را اعتبار میبخشد و درک خود را از وضعیت او بیان میکند، که همه‌ی اینها نشان‌دهنده‌ی همدلی است.
مدیران با حفظ لحن بدون قضاوت، میزان انگ و شرم که اغلب با سلامت روانی ضعیف همراه است را کاهش میدهند و فرصتی را برای تغییر روایت و درک ناراحتی روانی در محل کار فراهم می‌سازند. مدیران میتوانند به جای تمرکز بر بهرهوری کارمند یا مشکلاتی که با آن کنار می‌آیند، تاکید کنند که چگونه محل کار می تواند منبع حمایت و تشویق کارکنان هنگام اضطراب آنها باشد. اگر مدیران به اندازه کافی این رویکرد را اتخاذ کنند، ممکن است جرقه‌ی یک تغییر فرهنگ در سازمان را ایجاد کنند و قطعاً اینگونه رهبری کارکنان مضطرب برای آنها آسوده میشود.
3.با این 3 گام چارچوب شناختی رفتاری کارکنان مضطرب را بازسازی کنید
هنگامی که مدیران گفتگو با کارکنان در مورد آسایش آنها را آغاز میکنند، میتوانند تکنیک‌هایی را معرفی کنند که تغییرات در سلامت روانی کارکنان را تسهیل و تشویق میکند. یکی از ابزارها چارچوب بندی مجدد شناختی است، که فرآیندی برای جایگزینی افکار غیرمفید با دیدگاه واقعی‌تر و متعادل‌تر از یک موقعیت میباشد. زمانی که کارمندان (و مدیران) احساس گیر افتادن میکنند، چارچوب مجدد شناختی می تواند ابزاری عالی باشد.
1.ابتدا افکار غیر مفید را شناسایی کنید
برای مثال، فرض کنید احمد بفهمد که ملیا در برابر ایده‌ی گرفتن مرخصی دو هفته ای با حقوق برای مراقبت از مادرش مقاومت میکند. در طول مکالمات با او متوجه میشود که او نگران است که تعطیلات چگونه بر روند کارش تأثیر می‌گذارد. در این مرحله، اولین وظیفه‌ی احمد این است که به ملیا کمک کند تا افکار ایجاد کننده‌ی اضطراب را شناسایی کند، مانند: “اگر به مرخصی خانوادگی بروم، هیچ کاری انجام نمیشود و وقتی برگردم کارهای زیادی برای انجام دادن خواهم داشت!”
2.افکار کارکنان مضطرب را ارزیابی کنید
احمد باید ملیا را تشویق کند تا افکار منفی خود را بررسی کند. این باعث می شود که او به طور خودکار افکار را نپذیرد و به چرخه‌ی نگرانی منفی کشیده نشود. ملیا ممکن است به عنوان دلیل و مثال بر نگرانی‌هایش در مورد انجام نشدن کار اشاره کند که هیچ پیشنهادی برای کمک دریافت نکرده است، همکارانش مطابق با استانداردهای او کار نمی‌کنند، یا سایر اعضای تیم نیز در مرخصی هستند.
اما احمد میتواند به او کمک کند تا روی شواهدی که افکار منفی را رد میکند تمرکز کند؛ حضور هیچکس ضروری نیست. موفقیت سازمان تنها به حضور مداوم او بستگی ندارد. همکاران او توانایی انجام کار با کیفیت را نشان داده‌اند. و او پیش از این به مرخصی رفته است بدون اینکه هیچ ضربه‌ای به عملکرد کلی او بزند و یا وقفه‌ای در پروژه‌هایش ایجاد گردد.
3.یک دیدگاه جایگزین و واقع‌بینانه‌تر را پرورش دهید
ملیا با توجه به شواهد احمد، میتواند وضعیت خود را به گونه‌ای دیگر برنامهریزی کند؛ “ممکن است وقتی از مرخصی پزشکی برمی‌گردم کارهای زیادی برای انجام دادن وجود داشته باشد، اما من نیازمند و مستحق استراحت هستم، و دیگران نیز اگر به آنها نیاز داشتم برای حمایت از من در دسترس هستند.” نگهداشتن افکار غیرمفید نگرانی را تداوم میبخشد. با این حال، با استفاده از چارچوب‌بندی مجدد شناختی رفتاری، می‌توانیم یک دیدگاه جایگزین ایجاد کنیم که بسیار واقع‌گرایانه‌تر است و به ما به عنوان یک مدیر کمک میکند که رهبری کارکنان مضطرب را بهتر پیش ببریم.
وظیفه‌ی مدیران در رهبری کارکنان مضطرب چیست؟
ما به هیچ وجه از مدیران انتظار نداریم که به طور رسمی با کارکنان رفتار کنند یا خودشان درمان ارائه دهند. هدف این است که آنها گفتگوهای مشترک در مورد سلامت روان در محل کار را تشویق کنند و به کارکنان در مورد درمان شناختی رفتاری (CBT) و مزایای آن آموزش دهند. این امر مستلزم یک رابطه مبتنی بر اعتماد است که در آن اصل محرمانه بودن همیشه حفظ شود و هرگونه اطلاعات شخصی به اشتراک گذاشته شده در طول بحث‌ها کاملاً خصوصی باقی بماند. پروتکل محرمانگی باید به وضوح به کارکنان ابلاغ شود و مدیران باید رسماً به آن متعهد باشند.
مدیران باید از نظر عمق و جزئیات اطلاعات به اشتراک گذاشته شده توسط کارکنان راهنمایی شوند. در واقع، یک مدیر نباید در مورد زندگی کسی در خارج از دفتر کار تحقیق کند، مگر اینکه خود کارمند موضوع را مطرح کند. برخی از افراد ممکن است مایل به افشای جزئیات شخصی باشند، در حالی که برخی دیگر ممکن است ترجیح دهند احساسات خود را به صورت کلی‌تر مورد بحث قرار دهند.
مدیران همچنین باید درک کاملی از خدمات سلامت روانی که شرکت ارائه میدهد داشته باشند و همینطور آمادگی اینکه کارکنان را به سمت استفاده از منابع مربوطه راهنمایی کنند را داشته باشند. این میتواند شامل گرفتن مشاوره از ارائه‌دهندگان داخلی یا برونسپاری، برنامه های سلامت روان یا ابزارهای دیگر باشد. کمکهای اولیه سلامت روان اغلب تنها اولین گام در سفر سلامت روان کارکنان و رهبری کارکنان مضطرب است و ممکن است مستلزم حمایت بیشتر متخصصان مراقبت‌های سلامت باشد.
نتیجه‌گیری
در حالی که خطاب این مقاله مستقیماً به سمت مدیران می باشد، ما تصور می کنیم که رویکرد درمان شناختی رفتاری (CBT)، ARC و رهبری کارکنان مضطرب برای پرسنل منابع انسانی و برای کارکنان هر واحد سازمانی که در تلاش برای حمایت از همکاران خود هستند، به همان اندازه مرتبط و مفید خواهد بود. با اتخاذ رویکردی آگاهانه و همدلانه‌تر به سلامت روان در محیط کار، مدیران، متخصصان منابع انسانی و تک تک کارکنان می توانند با همدیگر یک فرهنگ سازمانی حمایتی، فهیم و آگاه ایجاد کنند.
مراقبت از سلامت روان و رهبری کارکنان مضطرب در محل کار به اندازه مدیریت سلامت جسمانی حیاتی است، به ویژه در محیط امروزی پس از همه گیری کووید 19 که اکثر افراد از نوعی اضطراب یا استرس رنج میبرند. مانند داشتن جعبه کمک های اولیه برای مسائل اورژانسی بدنی و فیزیکی، کمکهای اولیه سلامت روان نیز بایستی با ابزار استاندارد در اختیار هر مدیر جهت رهبری کارکنان مضطرب باشد.
برای مطالعه بیشتر در این زمینه به صفحات توسعه سازمانی و مدیریت کارکنان در وبلاگ اکوبا مراجعه کنید.
منبع مقاله:
https://hbr.org/2023/09/helping-an-employee-in-distress
