رهبری کارکنان مضطرب با استفاده از درمان شناختی رفتاری (CBT) یکی از روش‌های نوین است که توسط برخی از شرکت‌ها و سازمان‌های پیشرو در سال‌های اخیر استفاده می‌شود. اما چگونه می‌توان به کارمندان مضطرب و کارکنانی که با چالش‌ها و مسائلی روبرو شده‌اند که هم بر حال روحی و جسمی آنها و هم بر میزان عملکردشان تاثیر منفی گذاشته است، با استفاده از CBT و آموزش دادن به مدیران در این زمینه کمک کرد؟ در این مقاله از وبلاگ آژانس توسعه کسب و کار اکوبا می‌خواهیم با بررسی یک نمونه واقعی، به نحوه عملکرد این روش و تاثیر آن بر بر بهبود حال کارکنان مضطرب و بالابردن میزان بهره‌وری آنها بپردازیم. با ما همراه باشید.

رهبری کارکنان مضطرب و بررسی یک نمونه­‌ واقعی

احمد که مدیر یک شرکت بازرگانی بود، اخیرا با مشکلاتی در مدیریت کسب‌و‌کارش مواجه شده بود. در واقع می‌توان گفت تیم او در لبه پرتگاه قرار داشت و با توجه به تعدیل و اخراج برخی از نیروها در ماه‌های اخیر و همچنین عملکرد نسبتا ضعیف شرکت، کارکنان او به‌نوعی دچار نگرانی درباره امنیت شغلی خود شده بودند. در این میان احمد بیش‌از هرکسی نگران ملیا، یکی از کارمندانش، بود. ملیا اخیرا بیمار شده بود و در حال سپری کردن روزهای بسیار بدی بود. به‌همین‌خاطر اخیرا به‌نظر می‌رسید که به‌نوعی دچار حواس‌پرتی در محل کار شده‌است و در جلسات کاری، تمرکز بسیار پایینی داشت.

برخلاف ماه‌های قبل که همیشه ملیا عملکرد بسیار خوبی از خود نشان می‌داد و مشتاقانه وظایفش را در محل کار انجام می‌داد، اما حالا کم انرژي به‌نظر می‌رسید و بهره‌وری ضعیفی داشت. ملیا علاوه‌بر بیماری خود باید از مادر سالمند و بیمارش نیز مراقبت می‌کرد. تا اینکه یک روز احمد ملیا را در اتاق خالی کنفرانس در حال گریه کردن مشاهده کرد. ملیا با دیدن احمد به طرز ناخوشایندی شروع به عذرخواهی کرد و از اینکه احمد او را در حال گریه دیده بود دچار اضطراب و نگرانی کاملا مشهودی شد. مورد ملیا به‌خوبی اهمیت رهبری کارکنان مضطرب را نشان می‌دهد.

معمولا مدیرانی مانند احمد ممکن است که آموزش کمک‌های اولیه را برای رسیدگی به آسیب‌های فیزیکی در محل کار فراگرفته باشند اما تعداد بسیار کمی از مدیران وجود دارند که دارای مهارت‌هایی برای پاسخ درست به بحران‌های سلامت روانی اعضای تیم خود هستند. شما به‌عنوان مدیر یک تیم باید بدانید که نیاز به چنین آموزش‌هایی برای رهبری کارکنان مضطرب یا دارای دیگر مسائل و مشکلات مربوط به روان، کاملا ضروری است. امروزه بسیاری از کارکنان با عوامل استرس‌زا مانند انزوای اجتماعی، تورم، چشم‌انداز اقتصادی نامطمئن و پیشرفت‌های سریع تکنولوژی دست‌و‌پنجه نرم می‌کنند. بنابراین در چنین دورانی دیدگاهی مانند «رهبری کارکنان مضطرب به مدیران ارتباطی ندارد» دیدگاهی مخرب است و لزوم تغییر این دیدگاه فرسوده کاملا ضروری به‌نظر می‌رسد.

علاوه‌بر عدم آموزش در مورد رفاه عاطفی، یک باور غلط نیز مبنی بر اینکه مشکلات شخصی کارکنان به آنها مربوط نمی­شود، در میان بسیاری از مدیران وجود دارد. با این حال، جوانان و نسل­های Z در فرهنگی بزرگ شده‌اند که به‌طور فزاینده‌ای اهمیت سلامت روان را تشخیص می‌دهند و به‌طور‌کلی درمان را بخشی عادی و پذیرفته‌شده از زندگی می‌دانند. بنابراین کارکنان جوان­تر نه تنها برای بحث درباره‌­ سلامت روان منعطف­‌تر و پذیرا­تر هستند، بلکه از زمان همه‌­گیری کووید، اختلالات اضطرابی را با شدت بالاتری تجربه کرده‌اند. این موضوع به‌خوبی نشان‌دهنده‌­ نیاز مدیران به مجهز شدن به آموزش کمک­‌های اولیه سلامت روان و توانایی رهبری کارکنان مضطرب است. اغلب مدیرانی که دغدغه‌مند هستند در سال‌های اخیر با استفاده از مشاوره کسب و کار سعی کرده‌اند به میزان زیادی مهارت‌های خود را در تعامل با کارمندانشان و شناخت مسائل و مشکلات آنها بالا ببرند.

اخیرا در بسیاری از محیط‌های کاری، درمان شناختی رفتاری (CBT) یعنی یک درمان گفتاری که بر ارتباط بین افکار، حالات روحی، احساسات فیزیکی و رفتارها تمرکز دارد، به‌عنوان بخشی از دوره‌­ کمک‌های اولیه سلامت روان به مدیران آموزش داده می­شود. توجه داشته باشید که از هیچ‌­یک از مدیران انتظار نمی­رود که جلسات درمانی با کارکنانشان برگزار کنند؛ بلکه همان‌طور که عبارت کمک‌­های اولیه نشان می­دهد، هدف ارائه مراقبت‌های ابتدایی در محل کار است تا زمانی که فرد بتواند در صورت لزوم از کمک­های تخصصی برخوردار شود. بنابرآنچه گفته شد آموزش دیدن مدیران می‌تواند رهبری کارکنان مضطرب را به میزان زیادی بهبود ببخشد.

در طول نیم‌­قرن گذشته، درمان شناختی رفتاری (CBT) به عنوان درمان مبتنی بر شواهد برجسته برای بسیاری از مسائل روان‌شناختی سطحی مورد استفاده قرار گرفته‌است. به عنوان مثال، یک متاآنالیز در سال ۲۰۱۶ از ۱۴۴ مطالعه نشان داد که درمان شناختی رفتاری (CBT) یک درمان موثر برای افسردگی و اختلالات اضطرابی است. یک مطالعه سیستماتیک در سال ۲۰۱۹ از ۳۴ نمونه­‌ تصادفی‌ و کنترل‌شده، اثربخشی آن را در مبارزه با افسردگی تأیید کرد و آن را برای استفاده در مراقبت‌های اولیه توصیه کرد.

اثربخشی CBT در محل کار نیز به‌خوبی ثابت شده‌است. به‌عنوان مثال، بررسی سال ۲۰۲۰ توسط Deloitte از مطالعات دانشگاهی متعدد نشان داد که جلسات CBT با یک درمانگر، راهی مقرون‌به‌صرفه برای کمک به کارکنان در مدیریت مسائلی مانند استرس و اضطراب هستند. آنچه که اخیرا محققان سعی در مطالعه درباره آن دارند این موضوع است که: «آیا درمان شناختی رفتاری (CBT) به عنوان یک ابزار برای مدیران جهت رهبری کارکنان مضطرب مفید است؟» در بخش‌های بعدی این نوشته به بررسی این موضوع می‌پردازیم.

نحوه استفاده از درمان شناختی رفتاری (CBT) برای رهبری کارکنان مضطرب در دنیا چگونه است؟

استفاده از درمان شناختی ­رفتاری (CBT) توسط مدیران برای رهبری کارکنان مضطرب تاکنون در برخی از شرکت­های بزرگ دنیا انجام شده‌است. شرکت‌هایی مانند  KPMG، Uber، Bank of America ،Microsoft  و Salesforce همگی ابزارهای آنلاین مبتنی بر CBT را به کارکنان خود ارائه می‌دهند. برخی از سازمان‌ها و حتی سیستم‌های بهداشت ملی، مانند NHS بریتانیا، در حال آزمایش ربات‌های چت هوش مصنوعی برای ارائه CBT به کارکنان هستند.

بسیاری از شرکت‌ها در بریتانیا و کشورهای دیگر در حال حاضر آموزش کمک‌­های اولیه سلامت روان را به مدیران و کارکنان ارائه می­دهند. در ایالات متحده، بیش از ۳۱۰۰ شرکت این آموزش‌ها را به مدیران ارائه می‌کنند که طبق گفته شورای ملی رفاه روانی، بیش از ۳ میلیون نفر از مدیران دوره‌های آموزشی خود را تکمیل کرده‌­اند و به‌خوبی از این ابزار برای رهبری کارکنان مضطرب استفاده می‌کنند.

پیشنهاد مطالعه: انواع کارمند در سازمان و نحوه کار با آنها

درمان شناختی ­رفتاری (CBT) بر چه عواملی تمرکز دارد؟

CBT  بسیار ساده‌­تر از روش­های سنتی روانکاوی است که توسط متخصصان آموزش دیده‌ای استفاده می‌شود که خاطرات دوران کودکی را بررسی می­کنند. این روش درمان بر شرایط خاصی تاکید دارد که فرد بدون پرداختن به هیچ­گونه آسیب یا روان­پریشی زمینه‌­ای درمان می­شود و بر خلاف سایر رویکردهای درمانیِ پایان باز، معمولا در یک چارچوب زمانی از پیش تعیین‌شده انجام می‌گیرد.

درمان شناختی ­رفتاری (CBT) بر ارتباطات متقابل بین حالت شناختی (افکار و فرآیندهای فکری)، حالت خلقی (عواطف و احساسات)، وضعیت فیزیولوژیکی (احساسات فیزیکی در بدن) و حالت رفتاری (اعمال و رفتار) تمرکز دارد. با استفاده از CBT، افراد کنترل افکار و اعمال خود را در دست می‌گیرند و این‌کار می‌تواند بر وضعیت عاطفی آن‌ها تأثیر مثبت گذاشته و در نتیجه  با تغییر رفتارشان همراه باشد.

رهبری کارکنان مضطرب با استفاده از درمان شناختی رفتاری (CBT)

به‌عنوان مثال، یک فرد مبتلا به اضطراب اجتماعی را در نظر بگیرید که به‌طور مداوم از موقعیت­‌های اجتماعی به دلیل ترس از قضاوت یا انتقاد اجتناب می­کند. درمان شناختی ­رفتاری (CBT) به فرد کمک می­کند تا حالت‌­های زیر را بررسی کند:

• حالت شناختی: حالتی که در آن فرد دارای الگوهای فکری منفی مانند «همه به من خواهند خندید» یا «من حرفی شرم­‌آور خواهم زد» است.
• حالت خلقی: در این حالت افکار فرد منجر به احساس اضطراب، ترس یا خجالت در او می­شوند.
• حالت فیزیولوژیکی: حالت خلقی باعث ایجاد احساسات فیزیکی مانند ضربان قلب، تعریق و لرزش فرد می‌شود.
• حالت رفتاری: برای مقابله با این حالات و احساسات، فرد به‌طور کامل از موقعیت‌­های اجتماعی دوری می­کند و الگوهای فکری منفی را تقویت می­کند.

درمان شناختی ­رفتاری (CBT)  به افراد کمک می‌کند تا افکار منفی خود را شناسایی کرده و به چالش بکشند و دیدگاه‌­های جایگزین، متعادل و اغلب واقعی‌­تر را توسعه دهند؛ مثلا فرد به جای افکار منفی، اینگونه فکر کند که به نظرم آنچه که می‌خواهم بگویم جالب به نظر می­رسد یا اگر اشتباه هم بود، هیچ مشکلی ندارد. در عین حال،CBT  افراد را تشویق می­کند تا به‌تدریج خود را با رویارویی با موقعیت­‌های اجتماعی تحریک‌کننده به چالش بکشند، و به آنها اجازه می­دهد الگوهای فکری و رفتاری جدیدی را تجربه و در نتیجه اعتماد‌به‌نفس پیدا کنند.

۳ اصل برای رهبری کارکنان مضطرب

اخیرا یک رویکرد مبتنی بر درمان شناختی ­رفتاری (CBT) به‌نام مدل ARC ایجاد شده‌است که رهبران را برای کمک به تغییر الگوهای مضر کارکنانی که با سلامت روانی ضعیف دست‌و‌پنجه نرم می‌کنند، مجهز می‌کند. ۳ اصل زیر به مدیران کمک می‌کنند تا با استفاده از رویکرد ARC برای ارائه کمک‌های اولیه مؤثر در زمینه سلامت روان استفاده کنند.

۱. به عنوان یک رهبر، از حالات کارکنان مضطرب خود آگاه باشید

رهبری کارکنان مضطرب با اعلام آگاهی از وضعیت آنها آغاز می­شود؛ زیرا آگاهی از اوضاع کارکنان یعنی این‌که شما به احساسات آنها اعتبار می‌دهید. اگر احمد به ملیا نشان دهد که می‌داند چیزی او را آزار می‌دهد، فرصتی برای او ایجاد می‌کند که راجع‌به مشکل خود صحبت کند. اما احمد چگونه باید با او در مورد سلامت روانش بیشتر تعامل کند؟

ما توصیه می‌کنیم که شما مدیران از یک ابزار تثبیت‌شده همانند نمودار چهاربخشی که در درمان شناختی رفتاری (CBT)  از آن به عنوان نقشه گروهی یاد می‌شود، برای کمک به کارکنان برای توصیف ویژگی‌های کلیدی حالات عاطفی و ذهنی خود استفاده کنید. برای مثال:

• احساسات: در حال حاضر چه احساسی دارم؟ چگونه روحیه‌ام را توصیف کنم؟
• بدن: از نظر فیزیولوژیکی چه اتفاقی می­افتد؟ آیا بدن من دچار تنش شده‌است؟ (فک جمع‌شده، شانه های بالا) آیا من تندتر یا سخت­تر از حد معمول نفس می­کشم؟ قلبم تند تند می‌زند؟
• افکار: در‌حال‌حاضر چه چیزی در سرم می­گذرد؟ چه افکاری دارم؟ آیا می­توانم آنها را برای مدتی متوقف کنم یا ذهن من همیشه درگیر است؟
• رفتار: من در حال انجام چه کاری هستم؟ چرا این کار را انجام می­دهم؟ چگونه به افکار، حالات روحی یا احساسات بدنی خود واکنش نشان می­دهم؟ آیا از چیزی اجتناب می­کنم؟

با شناخت ۳ ویژگی زیر، شما می‌توانید رهبری کارکنان مضطرب را بهتر از قبل انجام دهید:

اجتناب

این مورد در هنگام تجربه­‌ اضطراب رایج است. به‌عنوان مثال، بسیاری از افراد احتمالا به‌دلیل نحوه­‌ درک آنها یا ترس از سخنرانی در جمع نگران آماده‌­سازی کنفرانس خود هستند. لذا ممکن است درخواست عدم ارائه در کنفرانس را داشته باشند. اجتناب از سخنرانی جلوی جمع در کوتاه‌مدت نگرانی آنها را کاهش می­دهد، اما در دراز‌مدت اضطراب آنها را بیشتر می‌کند. این‌گونه افراد در دفعات بعد که باید با مخاطب صحبت کنند، به‌همان اندازه­ مضطرب خواهند بود و اغلب اضطرابی که با اجتناب تغذیه می‌شود، به‌مرور زمان شدیدتر خواهد شد.

کاهش فعالیت

این مورد در هنگام تجربه­‌ افسردگی و خلق‌و‌خوی پایین مشاهده می‌شود. ممکن است یک مدیر متوجه شود که یکی از کارمندان در جلسات تیم شرکت نمی­کند یا مرتبا دیر به محل کار می­رسد و از نظر اجتماعی درگیر است. چرخه بهبود و مراقبت به این صورت است: یک کارمند احساس می­کند که مورد قدردانی قرار نگرفته و یا با او رفتار ناعادلانه‌­ای شده است. در نتیجه این فرد تصمیم می‌گیرد از این پس فعالیت کمتری انجام دهد و احساس سستی و قطع ارتباط در وی تقویت می‌شود.

کمال گرایی

نیاز به انجام کارها در بالاترین سطح همواره با اضطراب همراه است. وقتی معتقدیم که یک کار باید به‌خوبی و به‌طور‌کامل انجام شود، درنتیجه کارهایی که نمی‌توانیم مطابق با آن استاندارد انجام دهیم را رها می‌کنیم؛ یا حتی از شروع یک کار به‌دلیل ترس از انجام آن با کیفیت پایین‌­تر اجتناب می­کنیم.

پیشنهاد مطالعه: مدیریت بحران در سازمان

۲.به اضطراب کارکنان خود پاسخ دهید

هنگامی که یک مدیر متوجه می‌شود که یکی از کارمندان در پریشانی عاطفی و روانی است و چرخه­‌های آن را شناسایی می‌کند، باید به کارمند کمک کند تا منابع مشکلات سلامت روان را تشخیص دهد. اگرچه مدیران درمان یا مشاوره ارائه نمی­‌دهند، اما می‌توانند یاد بگیرند که چگونه مهارت­‌های ارتباط درمانی را به‌کار گیرند. مهم‌ترین مهارت، همدلی است که یک اصل مهم در ایجاد روابط محسوب می‌شود.

همدلی یک ابزار نیرومند برای رهبری کارکنان مضطرب است. همدلی به معنای ابراز همدردی نیست، بلکه به‌معنای درک کامل تجربه­‌ یک نفر است و نیاز به تلاش آگاهانه برای شناخت دیدگاه طرف مقابل دارد. همدلی می­تواند به فردی که در پریشانی است کمک کند تا کمتر احساس تنهایی کند. احمد در آغاز گفت‌وگو با ملیا می‌تواند چیزی شبیه این بگوید: «من می‌توانم تصور کنم چقدر دشوار است که کار خود در اینجا را همزمان با مسئولیت‌های مراقبت از مادرتان به‌طور همزمان مدیریت می‌کنید. این کار باید فوق العاده استرس‌­زا باشد.» در این حالت، احمد ناراحتی ملیا را تصدیق می‌کند، احساسات او را اعتبار می‌بخشد و درک خود را از وضعیت او بیان می‌کند و همه‌­ این‌ها نشان‌دهنده­‌ همدلی است.

مدیران با حفظ لحن بدون قضاوت، میزان شرم کارمندان که اغلب با سلامت روانی ضعیف همراه است را کاهش می‌دهند و فرصتی را برای تغییر روایت و درک ناراحتی روانی در محل کار فراهم می‌سازند. مدیران می­توانند به جای تمرکز بر بهره‌­وری کارمند، بر این موضوع تمکز کنند که چگونه محل کار می‌تواند منبع حمایت و تشویق کارکنان هنگام اضطراب آنها باشد. اگر مدیران به اندازه کافی این رویکرد را اتخاذ کنند، امکان ایجاد جرقه‌­ برای تغییر فرهنگ در سازمان فراهم می‌شود و قطعا رهبری کارکنان مضطرب برای آنها راحت‌تر خواهد بود.

۳.چارچوب شناختی رفتاری کارکنان مضطرب را بازسازی کنید

هنگامی که مدیران گفتگو با کارکنان در مورد آسایش آنها را آغاز می­کنند، می­توانند تکنیک­‌هایی را معرفی کنند که تغییرات در سلامت روانی کارکنان را تسهیل و تشویق می­کند. یکی از این تکنیک‌ها چارچوب‌بندی مجدد شناختی است که فرآیندی برای جایگزینی افکار غیر­مفید با دیدگاه واقعی‌­تر و متعادل­‌تر از یک موقعیت معنی می‌شود. زمانی‌که کارمندان (و مدیران) احساس گیر افتادن می­کنند، چارچوب مجدد شناختی می‌تواند ابزاری عالی باشد.

ابتدا افکار غیر مفید را شناسایی کنید

برای مثال، فرض کنید احمد متوجه می‌شود که ملیا در برابر ایده‌­­ مرخصی دو هفته‌ای با حقوق برای مراقبت از مادرش مقاومت می­کند. در طول مکالمات با او، احمد متوجه می‌شود که ملیا نگران تاثیر این مرخصی بر روند انجام وظایف کاری‌اش است. در این مرحله، اولین وظیفه‌­ احمد این است که به ملیا کمک کند تا افکار ایجاد‌کننده­‌ اضطراب مانند: «اگر به مرخصی خانوادگی بروم، هیچ‌کاری انجام نمی­شود و وقتی برگردم کارهای زیادی برای انجام دادن خواهم داشت» را شناسایی کند.

افکار کارکنان مضطرب را ارزیابی کنید

احمد باید ملیا را تشویق کند تا افکار منفی خود را بررسی کند. این کار باعث می‌شود که او به‌طور خودکار افکار را نپذیرد و به چرخه­‌ نگرانی منفی کشیده نشود. ملیا ممکن است به‌عنوان دلیل و مثال به نگرانی‌هایش در مورد انجام نشدن کارها اشاره کند یا اینکه همکارانش مطابق با استانداردهای او کار نمی‌کنند، یا سایر اعضای تیم نیز در مرخصی هستند.

اما احمد می­تواند به او کمک کند تا روی شواهدی تمرکز کند که این افکار منفی را رد می­کنند. احمد باید به ملیا کمک کند تا به این دید برسد که حضور هیچ­کس ضروری نیست و موفقیت سازمان تنها به حضور مداوم او بستگی ندارد. همکاران او توانایی انجام باکیفیت کارها را دارند و او پیش از این نیز به مرخصی رفته‌است بدون اینکه هیچ ضربه‌­ای به عملکرد کلی او بزند و یا وقفه‌­ای در پروژه­‌هایش ایجاد شود.

یک دیدگاه جایگزین و واقع‌­بینانه‌­تر را پرورش دهید

ملیا با توجه به شواهد احمد می‌تواند وضعیت خود را به‌گونه‌ای دیگر ببیند: «ممکن است وقتی از مرخصی پزشکی برمی‌گردم کارهای زیادی برای انجام دادن وجود داشته باشد، اما من نیازمند و مستحق استراحت هستم و دیگران نیز اگر به آنها نیاز داشتم برای حمایت از من در دسترس هستند.» نگاه­داشتن افکار غیر­مفید، نگرانی را تداوم می­بخشد. با این حال، با استفاده از چارچوب‌بندی مجدد شناختی رفتاری می‌توانیم یک دیدگاه جایگزین ایجاد کنیم که بسیار واقع­‌گرایانه‌­تر است و به ما به‌عنوان یک مدیر کمک می­کند که رهبری کارکنان مضطرب را بهتر پیش ببریم.

وظیفه‌­ مدیران در رهبری کارکنان مضطرب چیست؟

ما به‌هیچ‌وجه از مدیران انتظار نداریم که به کارمندان، درمان ارائه دهند. هدف این است که آنها گفتگوهای مشترک در مورد سلامت روان در محل کار را تشویق کنند و به کارکنان در مورد درمان شناختی ­رفتاری (CBT)  و مزایای آن آموزش دهند. این امر مستلزم یک رابطه مبتنی بر اعتماد است که در آن همیشه اصل محرمانه بودن حفظ شود و تمامی اطلاعات شخصی به اشتراک گذاشته‌شده در طول بحث‌­ها کاملا خصوصی باقی بماند. پروتکل محرمانگی باید به‌وضوح به کارکنان ابلاغ شود و مدیران باید رسما به آن متعهد باشند.

مدیران باید از نظر عمق و جزئیات اطلاعات به اشتراک گذاشته شده توسط کارکنان راهنمایی شوند. در واقع، یک مدیر نباید در مورد زندگی کسی در خارج از دفتر کار تحقیق کند، مگر اینکه خود کارمند موضوع را مطرح کند. برخی از افراد ممکن است مایل به افشای جزئیات شخصی باشند، در‌حالی‌که برخی دیگر ممکن است ترجیح دهند احساسات خود را به‌صورت کلی­‌تر بیان کنند.

مدیران همچنین باید درک کاملی از خدمات سلامت روانی داشته باشند که شرکت ارائه می­دهد. آنها باید آمادگی این را داشته باشند تا کارکنان را به سمت استفاده از منابع مربوطه مانند ارائه مشاوره درون سازمان یا برون­سپاری، برنامه‌های سلامت روان یا ابزارهای دیگر راهنمایی کنند. کمک‌­های اولیه سلامت روان اغلب اولین گام در سفر سلامت روان کارکنان و رهبری کارکنان مضطرب است.

پیشنهاد مطالعه: عارضه‌یابی سازمانی یعنی چه؟

رهبری کارکنان مضطرب با CBT روشی نوین برای سازمانی موفق‌تر

علاوه‌بر مدیران، رویکرد درمان شناختی ­رفتاری (CBT)، ARC  و رهبری کارکنان مضطرب می‌تواند برای پرسنل منابع انسانی و کارکنان هر واحد سازمانی که در تلاش برای حمایت از همکاران خود هستند، به همان اندازه مرتبط و مفید باشد. با اتخاذ رویکردی آگاهانه و همدلانه‌­تر به سلامت روان در محیط کار، شما مدیران، متخصصان منابع انسانی و تک تک کارکنان می‌توانید با همدیگر یک فرهنگ سازمانی حمایتی، فهیم و آگاه ایجاد کنید. مراقبت از سلامت روان و رهبری کارکنان مضطرب در محل کار به اندازه مدیریت سلامت جسمانی حیاتی است، به ویژه در محیط امروزی که اکثر افراد از نوعی اضطراب یا استرس رنج می­برند. امیدواریم از این مطلب بهره برده باشید. منتظر خواندن نظرات و سوالات شما در بخش دیدگاه‌های این نوشته هستیم.

منبع:
https://hbr.org/2023/09/helping-an-employee-in-distress