در تئوری‌های مدیریت، سبک فرماندهی و کنترل برای دهه‌ها رو به افول بوده است. تحقیقات و تجربیات واقعی نشان داده‌اند که سازمان‌ها زمانی بهتر عمل میکنند که رهبران به جای ارائه دستورات و رعایت انضباط، کارکنان را توانمند، تشویق و کوچ کنند. با این وجود، آن سبک، که من آن را “نیروی فرماندهی” می نامم، اگرچه شاید کمتر آشکار باشد، اما رایج است. این خیلی مهم نیست که مدیران جزئی نگر صراحتاً بخواهند این کار را همین الان انجام بده! در عوض، آنها انرژی عاطفی را به هم منتقل می کنند که به وضوح نشان میدهد که من مدیر هستم و شما این کار را به روش من انجام خواهید داد.
مدیران جزئی نگر، همه جا اینگونه رفتار میکنند
این تمایل در روابط والدین و روابط عاشقانه نیز دیده میشود؛ اغلب بین سبک هایی که مردم در خانه و محل کار استفاده می کنند، رابطه مستقیم وجود دارد. نیروی فرماندهی از نظر تئوری عالی به نظر می رسد. مشکل این است که از نظر عصبی، چنین کنترلی نمی تواند پایدار بماند. مغز انسان برای استقلال طراحی شده است. وقتی کارشناسان مدیریت در خصوص مواردی مانند انتخاب کارمند، انعطاف‌پذیری و برنامه‌ریزی صحبت میکنند، انگیزه‌ی مغز برای استقلال را توصیف میکنند.
مناطقی در مغز، این حس ذاتی را در افراد ایجاد میکنند، انگیزه‌ای که همه ما احساس می‌کنیم تمایلات خود را داریم، انتخاب‌های خود را انجام می‌دهیم و خواسته‌های خود را بیان می‌کنیم. و این کاملاً با رفتار مدیران جزئی نگر در تضاد است.
چرا مدیران جزئی نگر اینقدر کنترلگر هستند؟
مبارزه با طبیعت انسانی مانند یک نبرد از پیش بازنده به نظر میرسد، پس چرا مدیران جزئی نگر همچنان اینقدر کنترلگر هستند؟
در واقع، تمایل به نیروی فرماندهی ناشی از اضطراب و عدم اعتماد به نفس خود رهبر است. و همانطور که هرکسی که برای مدیران جزئی نگر کار کرده است می تواند تأیید کند که این سبک رهبری باعث افزایش اضطراب کارکنان میشود. این به ویژه اکنون یعنی زمانی که شمار زیادی از نیروهای کار میگویند که در حال حاضر از اضطراب رنج میبرند، بسیار نگران کننده است.
دستور دادن به دیگران به رفتاری که مطابق با علایق شما باشد و در عین حال در تضاد با علایق آنها باشد، نمیتواند تیم‌های قوی ایجاد کند، دقیقاً به این دلیل که برخلاف طبیعت و روش‌کار مغز انسان است. در حالی که موقعیتهای خاص همانند (تمرینات نظامی؛ جلوگیری از دویدن فرزندتان به خیابان‌های شلوغ)، نیاز به نیروی فرماندهی دارند اما این روش به ندرت در بیشتر حوزه‌های زندگی ما جواب میدهد. وقتی والدین فضایی برای استقلال در حال ظهور فرزندشان ایجاد نمی‌کنند، این امر مانع از ایجاد حس خودمختاری سالم در کودک میشود و منجر به درگیری بسیار رایج بین والدین و کودکان میشود.
در روابط عاشقانه، نیروی فرماندهی در مورد چیزهای به ظاهر جزئی همانند اینکه چگونه ظرف ها را بشویید یا چه برنامه ای را در تلویزیون تماشا کنید، میتواند منجر به قطع ارتباط عمیق شود. در محل کار، نیروی فرماندهی میتواند در روابط همکاران، مدیران و وظایف مخرب باشد. افرادی که به طور طبیعی برای استقلال طراحی شده‌اند، از احساس «تحت کنترل بودن» میرنجند و طبیعتاً از ارتباط با مدیران جزئی نگر دوری میکنند.
توصیه ای به مدیران جزئی نگر، طناب را رها کنید!
برای شناسایی مواردی که در آن نیروی فرماندهی را به کار می گیرید، به دنبال چیزی باشید که من آن را طناب‌کشی می نامم. آیا تا به حال در مواجهه با مخالفت کسی با شما، بارها اصرار کرده اید که حق با شماست در حالی که آنها مدام اصرار میکنند که شما اشتباه می کنید؟ آیا تا به حال به تلاش برای اثبات اشتباه آنها ادامه داده‌اید؟ یا با مردم درگیر برخوردهای منفعلانه و پرخاشگرانه شدهاید و از صحبت کردن با آنها و یا پاسخ دادن به پیامهای آنها خودداری می کنید؟
در هر یک از این موقعیت‌ها، شما سعی میکنید کنترل و فرماندهی را به یک طرف بکشید در حالی که شخص دیگر آن را به طرف دیگر میکشد. هسته اصلی طناب کشی این حس (اغلب ناخودآگاه) است که من از باور آنچه که به آن اعتقاد دارم، فکر کردن به آنچه که فکر میکنم یا کاری که انجام میدهم احساس اطمینان نمیکنم تا زمانی که دستیابی به نتیجه با من و در کنار من دقیقاً همانطور که من نیاز دارم باشد.
جایی برای محق بودن در روابط سازنده وجود ندارد. فاجعه و تراژدی جنگ طناب‌کشی این است که هر دو طرف انرژی بسیاری خرج میکنند، اما هیچکس به جایی نمیرسد. افراد ناامید میشوند و با گذشت زمان، این رابطه از بین میرود. خبر خوب این است که میتوانید این چرخه‌های درد رابطه را خیلی سریع پایان دهید.
بهتر نیست که به جای مدیر جزئی نگر، یک رهبر واقعی باشید؟
سریعترین راه برای پایان دادن به این جنگ طوفانی چیست؟ طناب را رها کن؛ شاید شما شروع به اعتراض کنید که چرا باید طناب را رها کنم؟ چرا طرف مقابل نمیتواند طناب را رها کند؟ انداختن طناب ممکن است به نظر خارج شدن از مبارزه، تسلیم شدن، از دست دادن و یا احساسات اینگونه باشد، اما اینطور نیست. هرکه داوطلبانه طناب را رها کند، رهبر است. پس آیا بهتر نیست به جای یک مدیر جزئی نگر، یک رهبر باشید؟
برای درک این موضوع خود را در جایگاه یک رهبر قرار دهید. نقش شما به عنوان یک رهبر این است که دیدگاه خود را به حرکت جمعی تبدیل کنید. تا زمانی که افراد مشغول جنگیدن با شما هستند، هیچکس شما را دنبال نخواهد کرد. افراد زمانی که احساس می کنند به استقلالشان بی احترامی میشود، زمانی که نیازهایشان نادیده گرفته میشود و ایده هایشان بی‌ارزش انگاشته میشود، گرفتار کشمکش‌های طاقت فرسایی میشوند. نیروی فرماندهی اغلب علت این مسائل است: انسان‌ها میتوانند از پس مشکلات و موانع خود برآیند، اما چیزی که نمیتوانند از عهده آن برآیند احساس تسلط و کنترلگری است.
به علل ریشه ای بپردازید
برای متوقف کردن سبک نیروی فرماندهی و کنترل، مدیران جزئی نگر باید به درون خود نگاه کنند تا متوجه شوند که این خصوصیات از چه چیزی حاصل میگردد. گویی که رهبران اغلب ابتدا متعجب و در نهایت و پس از اینکه می‌آموزند که نیروی فرماندهی معمولاً از عدم اعتماد به خودشان نشأت میگیرد، آرام میشوند. ما فقط به دنبال کنترل چیزی هستیم که به آن اعتماد نداریم. آیا سعی می کنید به خورشید دستور دهید که طلوع کند؟ نه، چون به آن اعتماد دارید. آیا میخواهید موتور هواپیما را قبل از بلند شدن بررسی کنید؟ نه، زیرا شما اطمینان دارید که دیگران از پروتکل‌های ایمنی پیروی کرده‌اند.
مدیران جزئی نگر ممکن است فکر کنند که به دیگران فرمان میدهند زیرا به آنها اعتماد ندارند. در برخی موارد، این درست خواهد بود. اما بیشتر اوقات، حقیقت این است که شما به خودتان اعتماد ندارید. اگر مردم کارها را دقیقاً به روش شما انجام ندهند، به اینکه برنامه هایتان موفق خواهند شد، اعتماد ندارید، بنابراین از طریق انتقاد کردن دستور میدهید. شما اطمینان ندارید که تیم خود را به اندازه کافی آماده کردهاید، بنابراین از طریق مدیریت جزئی نگر فرمان میدهید. شما اطمینان ندارید که توضیح شما کافی بوده است، بنابراین از طریق توضیح بیش از حد دستور میدهید.
خود را از اضطراب هایتان رها کنید
مدیران جزئی نگر اغلب پس از اینکه می‌آموزند که میتوانند توجه زیادی به دیگران نداشته باشند و بیشتر روی کار خود تمرکز کنند، احساس آرامش میکنند. با این وجود، در حالی که بسیاری از رهبران از کارهایی که میتوانند با تیم های کمتر کنترل شده و توانمندتر انجام دهند هیجان زده هستند، آنها همچنین به طور طبیعی نگران این هستند که اگر شروع به فرماندهی کمتر کنند، چه اتفاقی می افتد.
یکی از رهبران اخیراً به من گفت که تیم او بی مسئولیت خواهد شد. او نکته اصلی را از دست داده بود: رهاسازی نیروی فرماندهی و مدیریت جزئی نگر به معنای ایجاد فرهنگ بی‌مسئولیتی نیست. برعکس، این به معنای ایجاد یک فرهنگ قدرتمند و الهام بخش از مسئولیت پذیری است.
هنگامی که شروع به درک این موضوع کردید که چگونه اضطراب و ناامنی شما این شیوه را را تأمین میکند، میتوانید پیشرفت‌های بزرگی در نحوه رهبری تیم خود ایجاد کنید. با این حال، پرورش یک سبک رهبری جدید مستلزم یک تغییر چشمگیر در تفکر است: وظیفه شما کنترل دیگران نیست. این است که خود را کنترل کنید و اعتماد کنید که دیگران از آن پیروی خواهند کرد. وظیفه شما این نیست که الهام بخش باشید. الهام گرفتن و اعتماد بسته به این است که دیگران نیز احساس الهام کنند. اینگونه است که احساسات در روابط کار می کنند. علوم اعصاب به ما نشان می دهد که انرژی عاطفی مسری است و شما از قبل میدانید که این درست است.
با این 4 مرحله، برچسب مدیران جزئی نگر را از روی خود بردارید
برای تقویت رهبری خود، توجه بیشتری به وضعیت انرژی عاطفی خود به عنوان منبع بالقوه مشکلات در روابط داشته باشید. در اینجا چهار مرحله وجود دارد که به شما کمک می کند به درون خود نگاه کنید.
1. فردی که برایتان مهم است را انتخاب کنید
به کسی فکر کنید که به عنوان یک مدیر جزئی نگر، زمان زیادی را برای فرمان دادن، متقاعد سازی، کنترل کردن، ترغیب نمودن، تأثیرگذاری یا ایجاد انگیزه در او صرف کردهاید. ممکن است یک همکار سرسخت باشد که شما را آزار میدهد. فردی را انتخاب کنید که داشتن یک رابطه مثبت با او مهم است.
2. چند ویژگی این فرد را شناسایی کنید
دو یا سه ویژگی در مورد این شخص که شما را عمیقاً آزار می دهد، شناسایی کنید. بیایید برای مثال فرض کنیم که فرد انتقادی و قضاوت کننده است.
3. خود را با آن فرد و ویژگی هایش مقایسه کنید
زمان‌هایی را در نظر بگیرید که انرژی‌های مشابهی را به روابط خود تزریق کردهاید. به عبارت دیگر، در کجای زندگی خود انتقادی و قضاوت کننده هستید؟
توجه داشته باشید که اگر به این مرحله از تمرین واکنش تدافعی دارید، فکر کنید، من انتقادی نیستم و دیگران هستند! اگر از انتقادات دیگران رنجیده‌اید، احتمال اینکه خودتان نیز انرژی انتقادی از خود نشان دهید بسیار زیاد است. شاید انرژی خود را با نام دیگری مانند: تقاضامند، دقیق، سخت‌پسند یا سخت‌گیر بشناسید. این برچسب‌ها ممکن است برای شما به عنوان یکی از مدیران جزئی نگر دلپذیرتر به نظر برسند، اما در واقع همان انرژی را منتقل میکنید که دریافت آن برای شما مشکل است. تشخیص اینکه کجا و چه زمانی این ویژگی‌ها را بروز میدهید ممکن است آسان نباشد، نقاط کور و مکانیسم های دفاعی واقعی هستند. اگر برایتان سخت است در این مرحله از اطرافیانتان کمک بگیرید.
4. رفتار خود به عنوان یک مدیر جزئی نگر را بسنجید
بعد از اینکه نقاط بحرانی خود را مشخص کردید، آن تنظیمات گفته شده را در نظر بگیرید و اگر در این نوع انرژی منفی فرو رفتید، خود را متوقف کنید، دریافت آن برایتان دردناک است. توجه داشته باشید که مدیریت جزئی نگر شما همیشه در همان رابطه‌ای که از آن احساس درد کردهاید ظاهر نمی شود. برای مثال، اگر پدرتان همیشه از شما انتقاد کرده است، ممکن است شما انتقادی از او نداشته باشید، اما ممکن است از کارمندان خود انتقاد کنید. همانطور که شروع به تغییر عادات مدیران جزئی نگر در خود میکنید، تغییرات معناداری را در رفتار کسانی که رهبری میکنید خواهید دید.
سخن آخر: شبیه مدیران جزئی نگر نباشید و رهبر موثرتری باشید
بسیاری از مردم زندگی شخصی و زندگی کاری خود را تقسیم بندی میکنند و به آنها به عنوان حوزه های جداگانه نگاه میکنند. اما در واقع اینگونه نیست. برای تبدیل شدن به یک رهبر موثرتر، مهم است که بدانید رهبری شما به موقعیت خاصی تعلق ندارد، بلکه با انرژی احساسی شما در مواقع استرس و اضطراب تعریف میشود.
تمرکز، آرامش و اعتماد به نفس در یک زمینه از زندگی شما اغلب به دیگری منتقل میشود. وقتی متوجه شدید که سبک مدیران جزئی نگر و کنترل شما ناشی از اضطراب شماست، توجه بیشتری به انرژی خود خواهید داشت و با انجام این کار، قدرت رها کردن طناب را خواهید یافت. با این تفاسیر شما نه به عنوان یکی از مدیران جزئی نگر ، بلکه به عنوان یک رهبر موثر می توانید با کارکنان و همکارانتان ارتباط بگیرید و کارهای خود را با بهره وری بسیار بیشتر پیش ببرید.
برای مطالعه بیشتر در این زمینه میتوانید به صفحات رهبری و مدیریت و مدیریت کارکنان از بلاگ اکوبا مراجعه کنید.
منبع مقاله:
https://hbr.org/2023/09/the-anxious-micromanager
