مقدمه
موفق‌ترین افراد در جهان پایشان را از محدودیت‌های درک شده نسبت به پتانسیل انسانی فراتر گذاشته و تصورات ما را درباره آنچه ممکن است را گسترش می‌دهند. اما هر چه افراد از نردبان پیشرفت حرفه‌ای و شغلی بالاتر می‌روند، بیشتر در معرض بررسی دقیق و افکار عمومی قرار می‌گیرندو به همین دلیل است که زندگی این افراد مملو از FOPO بوده و بهره وری کارکنان نیز تحت تاثیر قرار میگیرد. به عنوان یک رهبر، این مسئولیت شماست که محیطی بسازید که در آن کارکنان در همه سطوح بدانند که میتوانند بدون ترس از قضاوت یا خجالت و در کل تایید اجتماعی صحبت و عمل کنند.
رعایت این امر همیشه در محیط‌های سازمانی که همواره عملکرد کوتاه مدت مهم است، آسان به نظر نمی‌رسد ولی با شناخت این موضوع و تلاش در راستای آن بهره وری سازمان و کارکنان شما افزایش می‌یابد.
چه چیزی باعث ایجاد FOPO میشود؟
ترس از نظرات مردم همیشه بخشی از زندگی انسان بوده است. اشتیاق برای تایید اجتماعی اجداد ما را محتاط و باهوش کرده بود؛ جایگاه آنها در قبیله، و اینکه اگر دیگران فکر کنند که شما مسئول شکار ناموفق هستید، ممکن است بقای شما در خطر باشد. امروزه حتی اگر بقای ما دیگر در خطر نباشد، اما با گسترش رسانههای اجتماعی و اتکای بیش از حد ما به تایید اجتماعی، معیار‌ها و اعتبارسنجی، فشار برای موفقیت شدید است و FOPO حتی شدیدتر میشود و در نتیجه کاهش بهره وری کارکنان در سازمان را در پی دارد.
FOPO یک مکانیسم پیش‌بینی است که شامل فعالسازی روانی، فیزیولوژیکی و فیزیکی برای جلوگیری از طردشدن میشود. همچنین با آمادگی اجتماعی هوشیارانه و تکاپوی بی‌وقفه در محیط اطراف در جستجوی گرفتن تایید اجتماعی پدیدار می-گردد. در این مرحله، ما به شدت با علائم بالقوه مانند زبان بدن، عبارات جزیی، کلمات، سکوت، فعالیت و عدم فعالیت همراه می‌شویم. FOPO تلاشی جامع برای تفسیر افکار دیگران در تلاش برای جلوگیری از ارزیابی منفی آنهاست. در واقع این نظر منفی نیست که خیلی مشکل‌ساز است بلکه ترس از آن است که افراد را درگیر میکند. این موضوع ترس بیش از حدی در وجود ما ایجاد میکند که کاهش سطح عملکرد و بهره وری را به همراه دارد.
به آنچه دیگران فکر می‌کنند اهمیت دهید تا همیشه زندانی آنها باشید
ترس از نظرات مردم و نیاز به تایید اجتماعی آنها تقریباً در همه جای زندگی ما ظاهر میشود و همانند طنابی ما را می‌بندد و بهره وری ما را کاهش میدهد. ما اصالت را برای گرفتن تایید اجتماعی معامله می‌کنیم. ما سعی می‌کنیم خودمان را با فضا مطابقت دهیم، نه از روی خیرخواهی، بلکه به این دلیل که لطف و تایید اجتماعی دیگران را جلب کنیم. وقتی شوخی خنده‌دار نیست می‌خندیم، وقتی کسی چیزی توهین‌آمیز می‌گوید، زبانمان را گاز می‌گیریم، پاسخ‌های خود را در حین گوش‌دادن به صحبت دیگران فرموله و طبقه‌بندی می‌کنیم، و این‌ها همگی از نیاز به تایید اجتماعی نشأت میگیرد و کاهش بهره وری کارکنان یک سازمان را در پی خواهد داشت.
این طبیعت انسان است که سعی کند نظرات دیگران و نحوه‌ی تفکر آنها در مورد خود را کنترل کند، اما مشکل آنجاست که در پی تایید اجتماعی ، کنترل زندگی خود را ر‌ها می‌کنیم. همانطور که لائو تزو، فیلسوف و نویسنده مشهور و بنیانگذار تائوئیسم، گفت: به آنچه دیگران فکر می‌کنند اهمیت دهید تا همیشه زندانی آنها باشید.
هویت چیست؟ چه رابطه‌ای با بهره وری کارکنان و نیاز به تایید اجتماعی دارد؟
هویت یکی از بارزترین زمینه‌های پرورش FOPO است. هویت یک احساس ذهنی از خود است که بر اساس تجربیات، باور‌ها، ارزش‌ها، خاطرات و فرهنگ ما ساخته شده است. هویت که اغلب در مقایسه‌ی خود با دیگران به دست می‌آید، چارچوبی برای درک بهتر جایگاه ما در یک دنیای اجتماعی پیچیده را فراهم میکند. هویت از جنبه‌های بسیاری از ما همانند نژاد، جنسیت، گرایشات جنسی، روابط، خانواده، شغل، علایق، ملیت، اعتقادات، رفتار‌های مذهبی و وابستگی‌های گروهی نشأت میگیرد اما نمی‌توان هویت را مستقلاً با هیچ‌یک از آنها تعریف کرد. همچنین نقش‌هایی اجتماعی ما همانند مدیر عامل، مادر، خلبان، نویسنده، دانشجو، ورزشکار و کارآفرین و… نقش مهمی در شکل‌گیری هویت ما دارد.
هویت مبتنی بر عملکرد به این معنی است که ما خودمان را با میزان خوب بودن در انجام کاری نسبت به دیگران تعریف می‌کنیم. مهم نیست که چقدر با معیار‌های عینی خوب عمل می‌کنیم، هویت ما باید توسط اعتبارسنجی خارجی و تایید اجتماعی مستمر تقویت شود و برای تقویت آن به تمجید و نظرات دیگران وابسته باشد و به همین دلیل کاهش بهره وری افراد و کارکنان را موجب میشود.
بن هولتبرگ، دانشمند رشد و استادیار تحقیقات USC، که به طور گسترده انگیزه‌های پشت تعالی را مورد مطالعه قرار داده است، می‌گوید هویت مبتنی بر عملکرد با سه عبارت منفی؛ ارزش احتمالی خود، ترس از شکست و کمال‌گرایی و نیاز همه جانبه به اشک ریختن در شکاف‌هایی از رفاه، روابط و پتانسیل شخصی مشخص میشود.
جایگزین سالم‌تر، پرورش هویت مبتنی بر هدف است. هدف یک نیت تعمیم یافته و مشتق از درون است که برای شما ارزش ذاتی دارد اما از شما نیز بزرگتر است و جهت‌گیری آینده نگر دارد. هدف به فیلتری تبدیل میشود که از طریق آن به تصمیم‌ها می‌رسیم، اولویت‌ها را تعیین می‌کنیم و انتخاب می‌کنیم. به جای اینکه از خود بپرسیم آیا من دوست دارم؟ یا آیا مردم به کار من خیلی فکر می‌کنند؟ نقطه‌ی مرجع ما این میشود: آیا من در مسیر هدفم قرار دارم؟
پرورش تیمهای مبتنی بر هدف، راهکاری مناسب برای افزایش بهره وری کارکنان
یکی از راه‌های شروع تغییر در خصوص افزایش بهره وری کارکنان، پرورش تیمهای مبتنی بر هدف است. کلودین گارتنبرگ، پروفسور وارتون، به همراه محققان دانشگاه کلمبیا و مدرسه کسب‌وکار هاروارد، ۵۰۰، ۰۰۰ نفر را در ۴۲۹ شرکت در طول پنج سال مورد مطالعه قرار دادند. آنها دریافتند که شرکت‌هایی که به وضوح هدف خود را به کارکنان منتقل می‌کنند تأثیر مثبتی بر عملکرد عملیاتی و مالی و معیار‌های موفقیت کارکنان و سازمان و همچنین کاهش نیاز آنها به تایید اجتماعی دارند.
متأسفانه، بیشتر مدیران ملزم به رسیدن به اهداف هفتگی، ماهانه و سه ماهه هستند، ریتمی بی‌امان که زمان کمی برای هدف‌سازی باقی می‌گذارد. در واقع، تمرکز کوتاه‌مدت، اغلب مدیران را به پرورش هویت تیمی مبتنی بر عملکرد سوق میدهد، که میتواند سریع‌ترین اهرم برای دستیابی به اهداف مبتنی بر معیار و متریک باشد. اما این یک رویکرد کوته‌بینانه است که در نهایت بهره وری کارکنان را کاهش داده و آنها را مضطرب و فرسوده میکند.
البته، شما نباید یا بهتر بگوییم نمی‌توانید اهداف عملکردی را به طور کامل ر‌ها کنید، اما باید فشاری را که هویت مبتنی بر عملکرد بر کارکناان شما وارد میکند و اینکه چگونه بر نتایج تأثیر منفی می-گذارد، را بشناسید. در مقابل، یک هویت تیمی مبتنی بر هدف میتواند استرس و اضطراب و نیاز به تایید اجتماعی را در بین اعضای تیم کاهش دهد که تأثیر مثبتی بر دستیابی به اهداف کوتاه مدت و بلند مدت خواهد داشت.
با این روش بهره وری کارکنان را افزایش دهید
با یک مکالمه‌ی صریح با کارکنان خود شروع کنید و به وضوح در خصوص جایگاه و چگونگی انجام وظایفشان و تأثیر آن بر فرهنگ سازمان صحبت کنید. مزایای هویت تیمی مبتنی بر هدف را توضیح دهید و اینکه اکنون می‌خواهید آنها را نه تنها بر اساس عملکرد، بلکه در مورد اینکه چقدر هدف تیم را در گفتار و اعمال خود جای می‌دهند، ارزیابی کنید. در مرحله بعد، با آنها کار کنید تا به طور جمعی هدف تیم را مشخص کنید. هدف باید واقعاً برای هر فرد مهم باشد، باید بر همه‌ی اعضای تیم تأثیر بگذارد و آینده‌نگر باشد. این چیزی نیست که تیم امروز، فردا یا حتی در یک سال به آن دست یاید.
در ابتدا، احتمالاً می‌شنوید که هدف از نظر معیار‌ها مانند فروش و درآمد، تمجید و ستایش مدیر عامل یا سایر اعتبارسنجی‌های بیرونی مبتنی بر عملکرد که ادامه‌ی همان تایید اجتماعی است نشأت گرفته است. بحث را به سمتی هدایت کنید که به جای آن معیار‌ها بر روی یافتن ارزش کلیدی که همه شما را به هم پیوند میدهد تمرکز کنید. با این کار همه احساس امنیت می‌کنند و شنیده میشوند، یا ممکن است مسئولیتپذیری گروهی یا تمایل مشترک برای ارائه خدمات عالی به بقیه سازمان باشد و این کار قطعاً افزایش بهره وری سازمان و کارکنان را در پی دارد.
کارکنان مبتنی بر هدف را پرورش دهید
داشتن هدف تیمی یک معیار عالی برای افزایش بهره وری کارکنان و کاهش نیاز به تایید اجتماعی است، اما اگر اعضای تیم به تعریف هدف خود مبتنی بر عملکرد خودشان ادامه دهند، هویت آنها بر روی خانه‌ای از شن بنا خواهد شد. چقدر در هر کاری هنگام تغییرات و جابجایی در زندگی خوب عمل می‌کنیم. پایه‌گذاری حس رضایت از خومان بر اساس عملکرد و تایید اجتماعی ، محیطی پر از استرس، اضطراب و افسردگی ایجاد میکند.
بزرگترین سنگر در برابر FOPO داشتن احساسی روشن از خود و هدفی قوی است. برای افرادی که هویت مبتنی بر هدف دارند، این تحسین دیگران و تایید اجتماعی نیست که آنها را هدایت میکند، بلکه معنای کاری است که انجام می‌دهند و تأثیری که میتوانند بگذارند. این دو نوع سوخت بسیار متفاوت هستند؛ یکی پایدار است و دیگری شما را می‌سوزاند. و طبیعتاً بهره وری کارکنان نیز در این دو روش متفاوت خواهد بود.
نتیجه‌گیری:
هانطور که پیش‌تر اشاره گردید امروزه با افزایش اضطراب‌های اجتماعی، افراد بیشتر از قبل در معرض آسیب قرار دارند. در این مقاله رابطه‌ی نیاز به تایید اجتماعی و بهره وری کارکنان و همچنین راه‌حل‌های مدیریت این موضوع در سازمان را مورد بررسی قرار دادیم. شما به عنوان یک مدیر و رهبر همواره بایستی این فضای پر اضطراب ناشی از نظرات دیگران را از میان برده و کارکنان سازمانتان را در قالب تیم‌هایی که همواره بر اهداف تیمی و سازمانی تمرکز دارند سازماندهی کنید.
با این کار هم به افزایش بهره وری کارکنان و رسیدن به اهداف کسب و کار و سازمانتان کمک کرده‌اید و هم در راستای ارتقاء زندگی فردی افراد و رهایی آنها از نیاز به تایید اجتماعی قدم برداشته‌اید که به خوبی شما را در نقش یک رهبر متعالی در سازمانتان معرفی و توسعه میدهد.
برای مطالعه بیشتر در این حوزه به صفحات توسعه سازمانی و توسعه منابع انسانی از وبلاگ اکوبا مراجعه کنید.
منبع مقاله:
https://hbr.org/2023/09/free-your-people-from-the-need-for-social-approval
